Programa de bem-estar psíquico para altas lideranças
Bem-estar psíquico do C-Level
promove saúde mental do todo.
Somos a iniciativa de psicanalistas com trajetória anterior como empresários. Essa combinação incomum — experiência clínica individual e vivência do lado de dentro das organizações — deu origem a uma aplicação da psicanálise às especificidades do mundo corporativo e seus desafios de saúde mental. Desde 2012.
Não podemos atacar os efeitos sem tratar suas origens.
O ambiente externo nunca foi tão instável e ambíguo — transformações tecnológicas aceleradas e uma atmosfera de incerteza criaram nas organizações um estado crônico de ansiedade. Isso ocorre não por falta de competência técnica, mas porque, ao trabalhar tensas e angustiadas, as pessoas tendem a ser governadas por suas partes mais primitivas, inconscientes. O adoecimento é um efeito colateral dessas manifestações.
Psicoterapia e psiquiatria, programas de qualidade de vida e ações de «conscientização» são iniciativas bem-vindas — mas visam os efeitos e deixam de olhar para certos aspectos do ambiente interno:
A gestão em si
Cultura, modelo de liderança e relações internas podem ser, involuntariamente, fontes de sofrimento, pois regem os comportamentos. Há muita subjetividade na maneira de avaliá-las — exatamente por isso, raramente os esforços de conscientizar e treinar obtêm efeitos transformativos.
Quem mais importa
As altas lideranças raramente são incluídas nos programas de saúde mental — exatamente o público com maior poder de impactar o bem-estar mental de toda a organização. Este trabalho as prepara para potencializar os programas conduzidos pelo RH.
O que está abaixo da superfície
As iniciativas atuais dificilmente oferecem escuta e elaboração dos processos inconscientes. Quando as motivações inconscientes não são consideradas, comportamentos antigos se repetem — mesmo quando há intenção genuína de mudar.
Esses três aspectos, quando considerados, podem transformar o ambiente interno num redutor significativo da angústia frente às incertezas e pressões do contexto maior.
70%
da variância no engajamento das equipes é determinada pelo gestor direto — Gallup, 183.000 unidades de negócios em 90 países. Menos pela estratégia e pelos benefícios, mais pelo comportamento de quem lidera.
546 mil
afastamentos por transtornos mentais no Brasil em 2025 — alta de 15% sobre o ano anterior.
R$ 200 bi/ano
é o custo estimado do presenteísmo para as empresas brasileiras.
O que chamamos de bem-estar psíquico
A angústia originada no trabalho, ou fora dele, é multifatorial — mas pode ser melhor tolerada quando a alta gestão contribui para que a cultura e as relações internas não apenas evitem ser fator desencadeante ou agravante de sofrimento, mas se tornem uma fonte de vitalidade psíquica.
Um líder contribui melhor para a integração, a satisfação e o desempenho de seus colaboradores ao desenvolver um trabalho mais profundo sobre si mesmo. Ao mergulhar em suas questões mais complexas, mais apto se torna para lidar com a complexidade de suas equipes. Por isso, começamos com as lideranças estratégicas.
Para que as lideranças atuem de forma integrada, é preciso haver algo comum e compartilhado entre elas — algo que não suprima as diferenças, mas as organize em torno de um projeto coletivo. Sem esse elemento comum, a tendência é a fragmentação: cada líder opera a partir da própria referência, e o resultado são os silos.
Os impulsores funcionam como o elemento de coesão que torna possível a integração sem a uniformização. São operadores psíquicos que, quando ativos, geram confiança e cooperação em larga escala; quando não presentes, podem produzir comportamentos regressivos que travam projetos, esgotam equipes e adoecem pessoas.
Conexão Cultural
A identificação com os valores e o propósito da organização não é um fenômeno de engajamento superficial — é um processo psíquico profundo. Quando esse vínculo é frágil ou falso, o colaborador opera em conflito permanente consigo mesmo, gerando sofrimento, presenteísmo e adoecimento. Empresas com cultura autêntica criam o que a psicanálise chama de laço libidinal: um investimento afetivo genuíno que une pessoas em torno de um ideal comum.
Previsibilidade
O psiquismo humano precisa de horizonte para funcionar. Ambientes cronicamente imprevisíveis não apenas desmotivam — eles ativam um estado permanente de alerta que esgota o aparelho psíquico. É a ordem simbólica — contratos claros, papéis definidos, expectativas nomeadas — que estabiliza a experiência subjetiva no trabalho. Onde essa ordem falha, irrompe o insuportável: a angústia sem nome e sem saída.
Pertencimento
Pertencer é ter um lugar psiquicamente habitável na organização — um papel reconhecido como próprio e tarefas que o sujeito pode realizar com competência. É nessa justa medida entre identidade e função que o trabalho se torna fonte de integridade psíquica. Papéis ambíguos ou tarefas desproporcionais — aquém ou além das capacidades — fragmentam o senso de si e cronificam o sofrimento.
Interdependência
A qualidade das relações de troca no trabalho replica, em escala coletiva, a qualidade dos vínculos humanos mais fundamentais. Quando há reciprocidade e corresponsabilidade genuínas, as pessoas cooperam de forma madura — reconhecendo o outro como parceiro, não como ameaça. Quando os contratos implícitos são rompidos — pela exploração, pela desconfiança ou pela indiferença —, instala-se um pacto de silêncio sobre o sofrimento que perpetua dinâmicas tóxicas.
Senso de Avanço
O trabalho só sustenta o esforço quando o sujeito percebe que esse esforço deixa marcas — em resultados, em aprendizado, em transformação. Sem essa percepção, o trabalho regride à repetição vazia. A psicanálise chamaria isso de ausência de sublimação: quando o investimento no trabalho não encontra retorno em crescimento ou aprendizagem, a energia psíquica se dispersa ou volta contra o próprio sujeito.
Reconhecimento
Ser reconhecido em suas contribuições não é uma demanda de vaidade — é uma necessidade psíquica estrutural. É pelo olhar do outro que o sujeito confirma sua existência, seu valor e seu lugar. Organizações que negligenciam o reconhecimento ferem narcisicamente, fragmentam identidades e destroem silenciosamente o tecido de saúde mental que sustenta produtividade e pertencimento.
Quando ativos no cotidiano
- Foco nas metas
- Criatividade
- Empatia
- Disposição genuína para cooperar, mesmo quando cooperar exige abrir mão de algo
Quando ausentes, surgem comportamentos regressivos
- Recusa em compartilhar conhecimento ou recursos
- Resistência a decisões coletivas
- Queda de atenção e raciocínio
- Incapacidade de sustentar conversas difíceis
Competências psíquicas
São recursos do aparelho psíquico que se desenvolvem nunca de uma vez e nem completamente — mas sempre em relação com o ambiente. Determinam a qualidade com que o sujeito experiencia a tensão entre o que deseja e o que é possível, entre o que planeja e o que encontra, entre quem é e quem precisa ser em sua vida profissional. Cada uma corresponde a uma das tendências inconscientes que emergem quando os impulsores encontram seus limites diante das complexidades do mundo real.
Um diagnóstico do substrato psíquico da organização.
Desenvolvida com base no ferramental teórico-clínico da psicanálise, a pesquisa mapeia a presença, a ausência e o estado dos seis impulsores — identificando os conflitos inconscientes que raramente sondagens internas conseguem acessar. É aplicada na modalidade quali-quanti, por plataforma online própria, junto a líderes e não líderes; as respostas abertas são sintetizadas com apoio de IA, sob supervisão clínica.
O impacto mais relevante é estrutural: uma liderança que conhece seus próprios padrões inconscientes tende a dar sustentação a ambientes mais saudáveis e produtivos. Os impactos também incluem reduções — turnover, absenteísmo e retrabalho — e incrementos — produtividade, engajamento e retenção de talentos.
- Anonimato dos respondentes garantido — só agregados chegam ao relatório
- Resultados globais estratificados por líderes e não líderes
- Resultados por área destinados ao trabalho com cada gestor
- Relatório por dimensão: percentuais, temas e insight para a liderança
- Conduzida e interpretada por psicanalistas, não por algoritmo
Relatório · importância por dimensão (0–5)
Dados ilustrativos
O trabalho da Clínica Corporativa não é um programa de conformidade com a NR-1.
Os seis impulsores constituem um sistema diagnóstico e interventivo que opera no escopo exigido pela NR-1 atualizada (Portaria MTE nº 1.419/2024). Ao contrário de abordagens mais gerais de bem-estar, a metodologia oferece fundamento clínico — a psicanálise — capaz de acessar as dimensões subjetivas e relacionais que a norma exige mapear. A empresa que adota os seis impulsores contribui para o cumprimento da NR-1 e para a construção de uma cultura de saúde mental com profundidade e sustentabilidade.
Fase 1 — Pesquisa-Diagnóstica
3 semanas
Pré-work
6 semanas
Realização da pesquisa
3 semanas
Análise, relatório e apresentação
12 semanas
prazo total estimado
Referência de retorno: para cada R$ 1 investido em programas estruturados de saúde mental, a OMS — corroborada pela Deloitte — aponta cerca de R$ 4 em produtividade recuperada; no Brasil, empresas com programas estruturados relatam ROI de até 8 vezes. Há ainda o risco jurídico: condenações por burnout e assédio moral organizacional variam de R$ 30 mil a R$ 200 mil por caso — fora o dano à reputação. Nesse contexto, o valor da Fase 1 é o investimento em um diagnóstico preciso: saber onde a organização pode estar gerando sofrimento e perdendo desempenho, e o que precisa mudar antes que o problema se torne passivo trabalhista, afastamento ou perda de talento crítico.
Fase 2 — Processo Clínica Corporativa
É um processo de orientação psicanalítica que visa a construção de ambientes internos psiquicamente seguros — em termos de cultura, gestão e relacionamentos. Ambientes onde as pessoas e os grupos confiam umas nas outras o suficiente para conflitar, cooperar e crescer juntos, mesmo diante de um cenário externo incerto e complexo.
O Valor do Invisível — bem-estar psíquico como um ativo empresarial
Quinze anos de método decantados em um «documentário literário»: o leitor acompanha os bastidores clínicos e empresariais da Clínica Corporativa, com «interfácios» de Pablo Castanho, professor livre-docente da USP. Em breve nas livrarias.
Conhecer o projeto do livroHamilton Frediani de Faria Corrêa · Fundador
Concebeu e fundou a Clínica Corporativa na convergência entre sua trajetória como empresário e sua formação como psicanalista. Administrador de empresas com especialização em planejamento estratégico de marketing e comunicação, e em cinema documentário pelo CPDOC da FGV. Psicanalista formado pelo Centro de Estudos Psicanalíticos (CEP), onde é professor do curso de formação há cerca de 15 anos.
O processo sempre inicia com o dirigente da empresa — o líder dos líderes.
A metodologia e quem a aplica precisam ser neutros e livres de conflitos hierárquicos. Se faz sentido para a sua organização, deixe uma mensagem — retornamos para agendar uma conversa.